“เรื่องงานหนักไม่เท่าเรื่องคน แล้วยิ่งหนักถ้าเป็น เรื่องคนที่ดูเรื่องคนอย่าง HR“
ในชีวิตการทำงานนั้นแค่ “เรื่องงาน” ก็หนักกายมากแล้ว แต่ที่ “หนักใจ” กว่าคงหนีไม่พ้น “เรื่องคน” ยิ่งถ้าในองค์กรมี Toxic People แฝงตัวอยู่ในองค์กรเป็นจำนวนมาก จากที่พนักงานจะทุ่มเทความตั้งใจจดจ่อกับงาน กลับต้องมาพะวง เสียอารมณ์ เสียขวัญกำลังใจไปกับเรื่องของคนในองค์กร ซึ่งเป็นการบั่นทอน productivity ลงไปอีก
“คนแบบไหน ถึงเรียกว่า Toxic People ?”
Toxic people ในองค์กรมีหลายประเภท เช่น คนชอบเม้าท์ ชอบระบายอารมณ์ ชอบตีดราม่าให้คนสงสาร คนขี้อิจฉา คนชอบสร้างข่าวลวง โจมตีใส่ร้ายคนอื่น ถ้าเรื่องเหล่านี้เกิดขึ้น ไม่ว่าจะในองค์กรไหน ในฐานะผู้บริหาร หรือ HR ที่ต้องดูแล รับผิดชอบก็คงต้องหนักใจไม่ใช่น้อย
“แล้วถ้า Toxic People นั้น คือ HR ล่ะ ?”
ถ้าปรากฎว่า Toxic people ที่ว่านี้ เป็น HR ซึ่งทำงานบริหารจัดการบุคลากร ถือข้อมูลพนักงานต่างๆ ข่าวสาร ความลับ นโยบายและการบังคับใช้นโยบาย ของภายในองค์กรเอง ผลกระทบก็จะยิ่งทวีความรุนแรงมากยิ่งขึ้นไปอีก ถ้าเป็นเช่นนั้น ควรจะหาทางแก้ไข หรือ ปรามก่อนที่จะเกิดปัญหา ประเภทต่างๆ ของ Toxic HR คือ
1. Toxic HR ขาเม้าท์
“พูดทุกเรื่องที่รู้ เม้าท์ทุกอย่างของพนักงาน เจ็บป่วยเป็นอะไร ส่งใบรับรองแพทย์ให้ HR เสร็จ เพื่อนโต๊ะข้างๆ เป็นต้องรู้กันหมดแล้วว่าพนักงานไปหาหมอเรื่องอะไร”
HR เป็นตำแหน่งที่ต้องถือข้อมูลส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) มีผลบังคับใช้แล้วและมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความคุ้มครองมากขึ้นเรื่อยๆ
ไม่ใช่แค่เรื่องส่วนตัวของพนักงานเท่านั้น แต่นโยบาย หรือทิศทางขององค์กร ก็เป็นเรื่องที่ต้องกำหนดกรอบและแนวทางการสื่อสารอย่างชัดเจน รวมทั้งเป็นขั้นตอนในการบังคับใช้นโยบาย (Implementation) อีกตัวอย่างที่ชัดเจนคือ ในบริษัทมหาชนแล้วข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกาารเคลื่อนไหวของราคาซื้อขายหลักทรัพย์ฯ ถือเป็นความผิดตามพ.ร.บ.หลักทรัพย์ฯ
2. Toxic HR ขาระบาย
“ระบายทุกอย่าง บ่นทุกสิ่ง โดนหัวหน้าเรียกคุยแก้งานนิดหน่อย แผนกบัญชีรู้ ทั้งแผนกไปแล้ว”
แน่นอนว่า HR ก็เป็นพนักงานคนนึงที่มีอารมณ์ ความรู้สึก จิตใจ แต่ด้วยบทบาทของ HR จึงควรจะมีสติก่อนสื่อสารออกไปทุกชนิด ไม่ว่าทางที่เป็นทางการ หรือไม่เป็นทางการ เมื่อไม่สามารถแยก “อารมณ์” ออกมาได้แล้วจะไม่สามารถกลั่นกรองข้อมูลข่าวสารที่พูดออกไปได้ดีพอ ด้วยการระบายนี้ อีกทั้งผู้ที่ถูกพาดพิงไม่อาจมีโอกาสได้อธิบายเรื่องราวใดๆจึงถูกบั่นทอนความน่าเชื่อถือ และส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจพนักงานคนอื่นๆ
3. Toxic HR ขาดราม่า
“ดราม่าทุกเรื่องราว ไม่ว่าจะถูกดุหรือถูกว่าอะไรมา ก็มักจะฟ้องนาย ขายเพื่อน ปรับเรื่องให้ดูน่าเห็นใจ ให้ผู้อื่นรู้สึกสงสาร”
การบริหารคนนั้นเป็นทั้ง “ศาสตร์” และ “ศิลป์” แต่อย่างไรก็ตามก็ต้องแยกระหว่าง “เหตุผล” และ “อารมณ์” ให้ชัดเจน หลักการและเหตุผลเป็นสิ่งสำคัญในการคิด วิเคราะห์ แยกแยะ แต่ อารมณ์ก็เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการซื้อใจ สร้างทีม และสร้างภาวะผู้นำ
การที่ตัว HR เองแสดงออกทางด้านอารมณ์อย่างหนักย่อมทำให้ HR ขาดความน่าเชื่อถือ ไร้วุฒิภาวะ และไม่เป็นมืออาชีพ นอกจากนั้นก็จะส่งผลกระทบไปถึงขวัญกำลังใจของพนักงานคนอื่นๆ อีกด้วย
4. Toxic HR ขาวีน
“วีนทุกอย่าง อะไรไม่ได้ดั่งใจ ก็มักจะวีนเสมอ จนพนักงานไม่กล้าเข้าหา จะเข้าหาแต่ละครั้งนึกว่าต้องคลานเข่า”
อารมณ์โกรธก็เป็นอารมณ์พื้นฐานของจิตใจมนุษย์ การที่ HR จะวางตัวให้ดีได้นั้นจึงไม่ใช่การ “ขจัด” อารมณ์โกรธ แต่เป็นการ “ควบคุม” การแสดงออก แน่นอนว่า HR ต้องเป็นที่ปรึกษาที่ดีให้กับผู้บริหารในด้านบุคคลและองค์กรตลอดเวลา ต้องมีความกดดันอยู่ไม่น้อย แต่ถ้า HR มาส่งต่อความรุนแรงแบบนี้ต่อไปยังพนักงานต่อ จะยิ่งเป็นการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร ในรูปแบบของความรุนแรงต่อไปเรื่อยๆ
หมวกอีกใบที่สำคัญของการเป็น HR คือ พนักงานจะต้องเข้าถึงเพื่อขอคำแนะนำ คำปรึกษา รายงานสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ได้ แต่หาก HR ตอบโต้พนักงานที่เข้าหาด้วยความบึ้งตึงและใส่อารมณ์กลับ ก็จะเป็นการทำให้พนักงานไม่อยากเข้าหา ส่วนตัว HR และองค์กรก็จะพลาดข้อมูลและการสื่อสารในเรื่องสำคัญที่เกิดขึ้นในองค์กรนี้ไป
5. Toxic HR ขาปั่น
“อิจฉาแผนกอื่นทุกอย่าง แผนกไหนได้อะไรพิเศษ ก็เอาไปปั่นให้พนักงานเกลียดกันเอง”
เพราะ HR มักจะรู้เรื่องลับๆ เหล่านี้ดี ทำให้การปั่นข่าวไม่ใช่เรื่องยากอะไร หากใครได้โปรโมทก็ไปช่วยปั่นข่าว แทนที่จะชี้แจงเรื่องผลการทำงานหรือ Performance ของพนักงาน เพื่อให้บรรยากาศลดการสับสนหรือความอยากรู้ลง กลับเป็นการยุยงให้เกิดความแตกแยก
แน่นอนว่า แต่ละแผนกตามฟังก์ชันของงานไม่เหมือนกัน ดังนั้นสิทธิหรือสวัสดิการย่อมต่างกัน เป็นต้นว่า แผนกที่ต้องติดต่อกับลูกค้าโดยตรง (front-line) หรือ แผนกที่เป็นกิจกรรมหลักในการหารายได้เข้าบริษัท (core-function) ก็อาจจมีสิทธิพิเศษบางอย่าง หรือสิทธิที่แตกต่างกันไปทั้งแบบประจำหรือตามโอกาส หรืออาจต้องได้รับความสนใจจากผู้บริหารมากกว่า
หรือแม้แต้พนักงานที่ต่างซึ่งรูปแบบการจ้าง อายุงาน พนักงานประจำ พนักงานพาร์ทไทม์ ฟรีแลนซ์ (Gig worker) ก็อาจมีสิทธิและผลประโยชน์ที่แตกต่างกัน ในฐานะ HR ที่รับทราบข้อมูลที่ละเอียดอ่อนเช่นนี้ย่อมต้องเก็บรักษาความลับอย่างเคร่งครัด
6. Toxic HR ขาหลอก
“ได้ครับพี่ ดีครับผม เหมาะสมครับท่าน” “รับปากไปก่อนแต่ไม่ทำ บิดพริ้วไปเรื่อย หรือบางทีก็โยนงานไปให้เพื่อนร่วมงานทำให้แล้วก็เคลมเป็นงานตัวเอง”
เช่นนี้แล้ว HR ย่อมขาดความรู้ ความเข้าใจในงานของตัวเองแทนที่จะสร้าง ลักษณะของการเรียนรู้ที่ดี ให้กับองค์กร ยิ่งถ้าต้องนำไปเสนอด้วยตัวเอง ในด้านเพื่อนร่วมงาน หรือ ผู้ใต้บังคับบัญชาย่อมไม่มีใครอยากทำงานให้ สุดท้ายก็ขับเคลื่อนไปเป็น วัฒนธรรมองค์กร ที่ผิดๆ ต่อไป
ดังนั้น ทีม HR อาจจะต้องคอยสังเกตุและคอยเตือนซึ่งกันและกันอย่างเปิดใจ รวมถึงคอยตระหนักถึงบทบาทของความเป็น HR ที่จะต้องรักษาความลับในองค์กร และต้องไม่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้าง Toxic ให้องค์กร เพราะหากเกิดปัญหาเรื่องแนวนี้ขึ้นจาก Toxic HR เอง ก็จะเป็นการบั่นทอนความน่าเชื่อถือในสายงานของตนลง และควรรีบปรับปรุง แก้ไขพฤติกรรมดังกล่าวให้ได้ไวที่สุด ตัวองค์กรทางภาพรวมเองหากปล่อยว่าก็อาจก่อให้เกิดเป็น ค่านิยมองค์กร ที่ผิด และส่งผลต่อ วัฒนธรรมองค์กร ไปในทางที่ไม่พึงประสงค์ต่อไป
