สถิติ และสาเหตุการลาออกของพนักงาน (Turnover rate) ในยุคนี้ ที่คุณต้องรู้!

การสำรวจสถิติอัตราการลาออกของพนักงาน (Employee Turnover Statistics) สามารถช่วยให้ฝ่ายสรรหาบุคคลากร (Recruiter) หรือ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR manager) เข้าใจว่าถึงสาเหตุและปัจจัย ว่าทำไมพนักงานถึงลาออก หรือจะต้องทำอย่างไรถึงจะดึงคนเก่ง ๆ (Top talent) ให้อยู่หรือมาร่วมงานด้วย รวมถึงการ คำนวณหาค่า Turnover Rate (อัตราการลาออกของพนักงาน) หาค่าสมดุลสำหรับองค์กรของตนเองได้

การที่จะลดอัตราการลาออกของพนักงาน และรักษาคนเก่ง (Employee Retention) ให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ นั้น จะต้องเจาะลึกถึงสาเหตุที่ทำให้คนเหล่านี้ลาออก รู้ถึงความสำคัญและมูลค่าความเสียหายต่อธุรกิจเมื่อมีอัตราการลาออกของพนักงานที่สูงเกินไป และองค์กรจะสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อเปลี่ยนแปลง และแก้ไขปัญหาเหล่านี้

สถิติ Turnover Rate และสาเหตุการออกจากงาน

สามารถดู 50 ข้อมูลเชิงสถิติแต่ละข้อชัดๆ ที่รวบรวมมาจาก Oracle NetSuite โดยแบ่งตามหัวข้อหลักด้านล่างได้เลย

• → สถิติอัตราการลาออกโดยทั่วไป ที่องค์กรส่วนใหญ่ต้องเจอ
• → พนักงานลาออกบ่อย ส่งผลอะไรต่อองค์กร
• → วัฒนธรรมองค์กร มีผลต่ออัตราการลาออกอย่างไร
• → วิธีการต้อนรับพนักงานใหม่ สำคัญอย่างไร
• → ความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร ช่วยลดการลาออกได้จริงไหม
• → ผู้จัดการและหัวหน้า มีผลต่ออัตราการลาออกของพนักงานอย่างไร
• → เงินเดือน ความก้าวหน้าของพนักงาน คือเหตุผลสำคัญที่สุด?
• → แนวทางการสัมภาษณ์และจ้างงาน มีผลต่ออัตราการลาออกอย่างไร
• → สิทธิพิเศษ สวัสดิการ และความสมดุลในการทำงาน

สถิติอัตราการลาออกโดยทั่วไป

1. อัตราการลาออกของพนักงานที่เหมาะสมเป็นอย่างไร? โดยเฉลี่ยทุกๆ ปี แต่ละบริษัทจะมีอัตราการ Turnover แรงงานอยู่ที่ 18%
2. ในแต่ละธุรกิจสามารถคาดการณ์โดยเฉลี่ยว่าจะสูญเสียพนักงาน 6% จากการลดกำลังคนหรือเลิกจ้าง เนื่องจากพนักงานมีผลงานไม่ดี (Poor performance) สิ่งนี้เรียกว่าการลาออกโดยไม่สมัครใจ (Involuntary turnover)
3. แม้ว่าการลาออกโดยไม่สมัครใจจะมีประโยชน์ในการพัฒนากลยุทธ์การสรรหาโดยรวม แต่เมื่อพูดถึงการรักษาพนักงานไว้ สิ่งสำคัญคือต้องดูที่อัตราการลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งโดยเฉลี่ยแล้ว บริษัทต่างๆจะสูญเสียพนักงานไป 13% ทุกปีเพราะพนักงานเลือกที่จะลาออกเอง
4. ถ้าเจาะลึกลงไปกว่านั้น บริษัทควรตรวจสอบว่ามีกี่คนที่ลาออกจากตำแหน่งสำคัญๆ โดยทั่วไปอัตราการลาออกของพนักงานเก่งๆ ต่อปีโดยเฉลี่ยจะอยู่ที่ 3% แต่ในบริษัทที่มีการบริหารจัดการที่ดีตัวเลขตรงนี้จะแทบเป็นศูนย์!
5. โดยทั่วไป คนมักจะไม่ทำงานในตำแหน่งเดิมนานๆ สำนักสถิติแรงงาน (BLS) ระบุว่าพนักงานกินเงินเดือนส่วนใหญ่จะทำงานกับนายจ้างปัจจุบันประมาณ 4.1 ปีโดยเฉลี่ย ซึ่งตัวเลขนี้ก็ไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนักจากปี 2018 แต่ถ้าเป็นในส่วนของคนทำงานในภาครัฐจะเฉลี่ยอยู่ที่ 6.5 ปี
6. อย่างไรก็ตามช่วงอายุของลูกจ้างก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดความแตกต่างของระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง (Tenure) กับบริษัทปัจจุบัน โดยกลุ่มคนอายุ 55 – 64 ปีโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 9.9ปี อ้างอิงจาก BLS ซึ่งนั่นมากกว่าคนช่วงอายุ 25-34 ถึงสามเท่า ซึ่งอยู่ที่ 2.8ปี ในบรรดาลูกจ้างอายุ 60-64 ปี สถิติในเดือนมกราคม ปี 2020 พบว่าประมาณ 54% ทำงานกับนายจ้างปัจจุบันเป็นเวลาอย่างน้อย 10 ปี เทียบเป็น 10 % ของคนช่วงอายุ 30-34 ปี
7. ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งนั้นขึ้นอยู่กับสายงานและประเภทธุรกิจ พนักงานในสายงานบริหารและวิชาชีพจะมีอายุงานเฉลี่ย 4.9 ปี โดยเฉพาะตำแหน่งงานด้านกฎหมาย สถาปัตยกรรมและวิศวกรรมมักจะมีอายุงานที่นาน ส่วนผู้ที่ทำงานในสายงานบริการจะมีอายุงานเฉลี่ยต่ำสุดที่ 2.9 ปี และผู้ให้บริการด้านอาหารมีอายุงานเฉลี่ยต่ำสุดที่ 1.9 ปี
8. กำหนดเวลา 1 ปี เพื่อประเมินผลการลดอัตราการลาออก อัตราการลาออกลดลงสิบเท่าภายในระยะเวลา 1 ปีที่กำหนด เมื่อเทียบกับช่วงเวลา 5 ปีที่ผ่านมา

ผลเสียที่ตามมาจากการที่มีพนักงานลาออกบ่อย

9. การลดอัตราการลาออกนั้นมีความสำคัญด้วยเหตุหลายประการ ข้อแรกคือ ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานใหม่มาแทนที่ ต้นทุนของการสรรหาพนักงานใหม่นั้นสูงถึง 1.5-2 เท่าของเงินเดือนพนักงาน นั่นหมายความว่าการที่บริษัทเสียพนักงาน 1 คน ที่มีรายได้ 80,000 เหรียญสหรัฐฯ ต่อปี ทางองค์กรจะต้องจ่ายมากถึง 160,000 เหรียญสหรัฐฯ เพื่อหาพนักงานใหม่มาแทนที่
10. แม้แต่อัตราการลาออกที่น้อยนิดก็ทำให้องค์กรต้องเสียเงินจำนวนมาก และถ้าลองพิจารณาดูดีๆ หากบริษัทมีพนักงาน 100 คนซึ่งได้รับค่าจ้างเฉลี่ย 50,000 เหรียญสหรัฐฯ ต้นทุนในการหาพนักงานใหม่อาจสูงถึง 2.6 ล้านเหรียญสหรัฐฯ ต่อปี
11. การลาออกของพนักงานเก่งๆ นั้นมีราคาสูงก็จริง แต่ผลจากการจ้างคนผิดแต่แรกนั้นมีราคาแพงเช่นกัน! เกือบสามในสี่ของบริษัทต่างๆยอมรับว่าตัดสินใจจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และการจ้างงานพลาดในแต่ละครั้งนั้นสร้างความเสียหายให้บริษัทเฉลี่ย 14,900 เหรียญสหรัฐ การจ้างพนักงานที่ไม่มีศักยภาพนั้นส่งผลเสียต่อผลิตภาพ ทำลายคุณภาพของงาน และนำไปสู่กระบวนการสรรหาที่ไร้ประสิทธิภาพ
12. 66% ของพนักงานยอมตกลงเข้าทำงานและตระหนักภายหลังว่าพวกเขาไม่เหมาะสมกับงานที่ทำ ครึ่งนึงของคนเหล่านั้นลาออกภายใน 6 เดือนหรือเร็วกว่านั้น

วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่ออัตราการลาออกอย่างไร

13. เกือบครึ่งนึงของผู้ที่คิดว่าตนเองไม่เหมาะกับงานที่ทำอยู่ กล่าวโทษว่าเป็นเพราะ วัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ (Toxic work culture)
14. วัฒนธรรมที่ย่ำแย่ในที่ทำงานมีผลอย่างมากกับพนักงานใหม่ 28% ของพนักงานที่ปฏิเสธJob offerและลาออกภายในช่วง90วันแรก ระบุว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสาเหตุของการลาออกอย่างรวดเร็ว
15. วัฒนธรรมองค์กรนั้นมีความสำคัญต่อการรักษาพนักงานบางกลุ่ม เกือบครึ่งหนึ่งของผู้ที่มีวุฒิการศึกษาขั้นสูงและผู้ที่มีบุตรกล่าวถึงวัฒนธรรมในที่ทำงานนั้นมีความสำคัญมาก
16. การลาออกที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรอาจทำให้องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายสูงถึง 223 พันล้านเหรียญสหรัฐฯในช่วงห้าปีที่ผ่านมา
17. มากกว่าสามในสี่ของชาวอเมริกันกล่าวว่าผู้จัดการของพวกเขาเป็นคนกำหนดวัฒนธรรมองค์กร แต่ 36% กล่าวว่าผู้จัดการของพวกเขาไม่เข้าใจวิธีการนำทีมที่ดี
18. พนักงานประมาณ 26% รายงานว่าพวกเขากลัวที่จะต้องไปทำงานทุกวัน
19. วัฒนธรรมที่เป็นพิษมีส่วนทำให้เกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน(Burnout) ซึ่งเป็นเหตุผลสำคัญในการลาออก 74% ของผู้ตอบแบบสำรวจล่าสุดรายงานว่าเคยประสบภาวะหมดไฟในการทำงานมาก่อน
20. การไม่มีเวลาส่วนตัวเป็นสาเหตุสำคัญของการเกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน พนักงานประมาณ 40% กล่าวว่าพวกเขาทำงานระหว่าง8-12 ชั่วโมงในแต่ละวัน

วิธีการต้อนรับพนักงานใหม่ สำคัญอย่างไร

21. การต้อนรับพนักงานใหม่ (Onboarding) มักจะเป็นการแนะนำวัฒนธรรมขององค์กรนั้นๆ เป็นครั้งแรกให้แก่พนักงานใหม่ และการพัฒนาปรับปรุงกิจกรรมการต้อนรับพนักงานใหม่เล็กๆ น้อยๆ ก็สามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างมาก องค์กรที่มีกระบวนการการต้อนรับพนักงานใหม่ที่มีประสิทธิภาพจะช่วยพัฒนาอัตราการรักษาพนักงานใหม่ได้ถึง 82% และเพิ่มศักยภาพในการทำงานของพนักงานกว่า 70%
22. เป็นเรื่องยากที่จะกู้คืนความรู้สึกจากประสบการณ์การต้อนรับพนักงานที่แย่ มีการศึกษาว่าพนักงานที่มีประสบการณ์การต้อนรับพนักงานใหม่ที่ไม่ดีนั้น มีแนวโน้มที่จะหางานใหม่อย่างรวดเร็วเป็นสองเท่า
23. ปัญหามากมายที่เกิดขึ้นในช่วงเริ่มเข้าทำงานใหม่ ไม่ได้ต้องการการแก้ไขที่ใหญ่โตอะไร เวลาพนักงานใหม่เจอปัญหาในการทำงานในช่วงแรกๆ กว่าครึ่งกล่าวว่า การแก้ปัญหาทางด้านไอทีนั้นช้ามาก และ 40% กล่าวว่า HR ใช้เวลานานมากกว่าจะตอบคำถามที่พวกเขาถาม 
24. การพัฒนาและปรับปรุงกระบวนการต้อนรับพนักงาน จะส่งผลระยะยาวในการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทนานขึ้น พนักงาน 69% มีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทต่อไปอย่างน้อย 3 ปี หลังจากได้รับประสบการณ์ที่ดีในการต้อนรับพนักงานใหม่
25. กระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่ที่ดีขึ้นและใช้เวลานานขึ้น จะนำไปสู่การผลิตผลงานที่มีประสิทธิภาพได้เร็วขึ้น พนักงานในบริษัทที่ได้เข้าร่วม Onboarding program ที่ดีและนานกว่าปกติจะสามารถทำงานของตนเองได้คล่องกว่าพนักงานที่ได้รับการต้อนรับเข้างานในระยะสั้นกว่าถึงสี่เดือน

ความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร ช่วยลดการลาออกได้จริงไหม

26. จากสถิติ จำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมกับองค์กร พนักงานที่มีส่วนร่วมสูง กระตือรือร้น ผูกพันกับงานและองค์กร มีเพียง 36%  เท่านั้น
27. ส่วนพนักงานอีก 13% นั้นถูกปลดออกจากงาน และที่เหลือ 51% ไม่ผูกพันกับงานและองค์กร ซึ่งทำให้พนักงานกลุ่มนี้มีโอกาสเปลี่ยนงานได้สูง
28. ความผูกพันของพนักงานที่สูงขึ้น มีความสัมพันธ์กับอัตราการลาออกที่ลดลง หลายบริษัทมีอัตรา Turnover มากกว่า 40% ทุกปี แต่บริษัทที่มีระดับความผูกพันและมีส่วนร่วมสูงจะมีอัตราการลาออกต่ำกว่า 18% การส่งเสริมให้พนักงานมีส่วมร่วมกับองค์กรมากขึ้นนั้นส่งผลลัพธ์ได้อย่างน่าทึ่ง รวมถึงบริษัทอื่นๆ ที่มีอัตราการ Turnover ต่อปีน้อยกว่า 40% เมื่อให้ความสำคัญมากขึ้นด้านความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน บริษัทเหล่านี้ก็มีอัตราการลาออกที่น้อยลง 43% จากเดิม
29. บริษัทชั้นนำให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของพนักงาน เพื่อเพิ่มอัตราการรักษาพนักงาน จาก 96% ของ Talent professionals กล่าวว่าประสบการณ์ของบุคลากรต่อการร่วมงานในองค์กรนั้นมีความสำคัญเป็นอย่างมาก และกว่า 77% กล่าวว่าเป้าหมายหลักของการมุ่งเน้นไปที่การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงาน ก็เพื่อเพิ่มอัตราการรักษาพนักงานให้สูงขึ้นนั่นเอง
30. พนักงานต้องการเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทที่มีพันธกิจและมีเป้าหมาย บริษัทที่มีพันธกิจ (Vision & Mission) ที่มีเป้าหมายชัดเจน มีอัตราการลาออกต่ำกว่าบริษัทที่ไม่มีเป้าหมายถึง 49%
31. พนักงานประมาณ 3 ใน 4 ที่อายุต่ำกว่า 40 ปี มองว่าการทำงานให้กับ บริษัทที่มีการทำ CSR (Corporate Social Responsibility) หรือ บริจาคเพื่อการกุศล เพื่อสนับสนุนชุมชนท้องถิ่น เป็นสิ่งที่ดีและเป็นเรื่องที่สำคัญ

ผู้จัดการและหัวหน้า ส่งผลต่ออัตราการลาออกของพนักงานอย่างไร

32. หากถามว่าใคร มีอิทธิพลมากที่สุดต่อการลาออกของพนักงาน? กว่า 70% มองว่าเป็นผู้จัดการหรือหัวหน้าทีม เป็นตัวแปรที่สำคัญ ซึ่งผู้จัดการเองก็มักเจอกับปัญหาภาวะการหมดไฟที่มากขึ้น และมีความผูกพันต่อองค์กรที่น้อยลง—จากการสำรวจนั้นแสดงให้เห็นว่าความผูกพันและการมีส่วนร่วมของหัวหน้าและลูกทีมในองค์กรนั้นมีอัตราที่ค่อยๆ ลดลงไปเรื่อยๆ
33. พนักงานมากกว่าครึ่งที่ลาออกจากตำแหน่งโดยสมัครใจ กล่าวว่าผู้จัดการหรือหัวหน้าของตน มีผลอย่างยิ่งต่อพนักงานในการตัดสินใจที่จะอยู่ต่อหรือลาออก
34. มากกว่า 50% ของพนักงานที่ลาออกให้ความเห็นว่า ในช่วงสามเดือนก่อนที่พวกเขาจะลาออก ทั้งผู้จัดการของพวกเขาหรือหัวหน้าคนอื่นๆ ไม่ได้มีการพูดคุยกับพวกเขาเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน หรืออนาคตกับบริษัทเลย
35. เป็นเรื่องยากที่บริษัทจะมีหัวหน้าหรือผู้จัดการที่มีสกิลความสามารถด้านการฝึกอบรมและให้คำแนะนำกับลูกทีมเมื่อพบปัญหาที่อยากจะลาออกจากงานได้ ใน 10 คนอาจมีเพียง 1คนเท่านั้น ซึ่งผู้จัดการที่มีสกิลแบบนี้ เรียกได้ว่ามีค่ามหาศาล! พวกเขาสามารถสร้างผลกำไรให้บริษัทมากกว่าผู้จัดการทั่วไปถึง 48%

เงินเดือน ความก้าวหน้า และการให้ความสำคัญต่อพนักงาน

36. เหตุผลอันดับ 1 ที่พนักงานลาออก คือขาดโอกาสในการเติบโตและการพัฒนา ตามรายงานฉบับหนึ่ง พนักงานร้อยละ 22 ออกจากงานเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ (Career development) โดยมีตัวเลขที่เพิ่มขึ้นถึง 170% ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา ประเภทของงาน การขาดโอกาสในการเติบโตและโอกาสก้าวหน้าเพียงเล็กน้อยล้วนเป็นปัญหาที่ตกอยู่ภายใต้การพัฒนาอาชีพ
37. 94% ของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่า พวกเขาจะอยู่กับบริษัทนานขึ้นหากบริษัทนั้นแสดงความมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนให้พวกเขาเรียนรู้ เพื่อความก้าวหน้าต่อไปในสายงานอาชีพ
38. บริษัทที่มีการฝึกอบรม และพัฒนาศักยภาพของพนักงานที่ดี จะมีอัตราการลาออกน้อยกว่า 53%
39. ค่าตอบแทนมักถูกมองว่าเป็นเหตุผลอันดับ 1 ที่ทำให้พนักงานลาออก แต่ความจริงแล้ว ค่าตอบแทนเป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น ซึ่งเป็นอันดับที่4 ของเหตุผลที่พนักงานลาออก รองจากการพัฒนาอาชีพ (Career development) ความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิต (Work-life balance) และผู้จัดการ (Manager)
40. เงินเดือนและรางวัล ยังคงเป็นส่วนสำคัญในการรักษาพนักงาน พนักงาน 47% กล่าวว่าพวกเขาจะยังคงทำงานที่บริษัทปัจจุบันหากไม่เดือดร้อนเรื่องเงิน
41. การให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาพนักงาน พนักงานประมาณ 68% กล่าวว่า การยกย่อง ชื่นชม และให้รางวัลพนักงานขององค์กร (Rewards & Recognition program) ส่งผลดีต่อการรักษาพนักงาน

แนวทางการสัมภาษณ์และจ้างงาน กับอัตราการลาออก

42. หากบริษัทมีปัญหากับสิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดข้างต้น บริษัทจะมีช่วงเวลาที่ยากลำบากอย่างมากในการดึงดูดผู้สมัครใหม่ที่มีความสามารถ โดย 71% ของคนทั่วไปใช้การแนะนำบอกต่อจากพนักงานปัจจุบันในการหางาน
43. ส่วนหนึ่งของการทำให้แน่ใจว่าคุณจ้างคนที่เหมาะสม คือต้องมั่นใจว่ากำลังสรรหาคนที่เหมาะสมตั้งแต่แรก จุดที่มักจะไม่สอดคล้องกันระหว่างฝ่ายสรรหาบุคคล (Recruiter) และผู้สมัคร (Candidate) โดยฝั่งของผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคคลกว่า 72% ให้ความเห็นว่าพวกเขาได้มีการให้รายละเอียดงานที่ชัดเจน ในขณะเดียวกันทางฝั่งของผู้สมัครมีเพียง 36% เท่านั้น ที่ลงความเห็นว่าพวกเขาได้รับรายละเอียดที่ชัดเจนจากเรื่องนั้น
44. 40% ของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่าทักษะการสนทนาของผู้สรรหาบุคลากร ตามด้วยรูปร่างหน้าตาหรือสไตล์ส่วนตัว (37%) มีผลอย่างมากต่อภาพลักษณ์ของบริษัทในระหว่างการสัมภาษณ์งานOn-site เมื่อผู้สมัครที่มี Potential พบเห็นพฤติกรรมหยาบคายต่อเพื่อนร่วมงาน ก็เป็นเหตุผลหลักที่ทำให้บริษัทขาดคุณสมบัติที่น่าร่วมงาน
45. นี่เป็นข้อพิสูจน์ว่าความประทับใจในที่ทำงานมีความสำคัญ การสัมภาษณ์งาน On-site เป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพถอนตัว โดย 15% ตัดสินใจไม่ไปต่อหลังจากการได้สัมภาษณ์แบบ On-site

สิทธิพิเศษ สวัสดิการ ความสมดุลในชีวิตการทำงาน

46. พนักงาน 12 ใน 100 คนลาออกจากงานเพื่อความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (work-life balance) ที่ดีขึ้น นี่เป็นเหตุผลอันดับต้นๆของการลาออกและเพิ่มขึ้นถึง 20% ตั้งแต่ปี 2013 เหตุผลหลักในการลาออกของCategoryนี้คือการจัดตารางเวลาและการเดินทาง ซึ่งเหตุผลข้อหลังนี้เพิ่มขึ้นอย่างน่าทึ่งถึง 403% ในทศวรรษที่ผ่านมา
47. ประกันสุขภาพเป็นสวัสดิการที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงาน ซึ่ง 72% ของผู้หางานถือว่าเป็นสิ่งจำเป็น
48. ของว่างและอาหารฟรีเป็นสวัสดิการ “พิเศษ” ที่พนักงานต้องการมากที่สุด โดยเป็นตัวเลือกอันดับต้นๆ จาก50%ของผู้ตอบแบบสำรวจ รองลงมาคือการแต่งกายแบบสบาย ๆ และการสนับสนุนค่าโทรศัพท์มือถือหรือค่าอินเทอร์เน็ต
49. การทำงานนอกสถานที่ โดยไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศ (Remote work) ทำให้อัตราการลาออกลดลง—บริษัทในอเมริกาที่สนับสนุนการทำงานนอกออฟฟิศมีอัตราการ Turnover ลดลง 25% และที่น่าแปลกใจคือ 23% ของพนักงานประจำยินดีที่จะลดค่าจ้างมากกว่า 10% เพื่อที่จะได้ทำงานจากที่บ้านบ้าง
50. ผู้คนเกือบครึ่งหนึ่งจะไม่กลับไปทำงานที่ไม่อนุญาตให้ทำงานที่บ้านหลังจากสถานการณ์โควิด-19 เนื่องจาก 80% ของพนักงานประจำคาดหวังที่จะทำงานจากที่บ้านอย่างน้อย 3 ครั้งต่อสัปดาห์หลังจากยกเลิกแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับโควิด-19 และสำนักงานได้รับอนุญาตให้กลับมาเปิดได้

ท้ายสุดที่สำคัญคือ มีพนักงานมากกว่า 75% ที่เปลี่ยนใจจากการลาออก หากเมื่อองค์กรยินดีมีความประสงค์ที่จะดึงและรักษาพนักงานเหล่านั้นไว้ โดยเสนอการพัฒนาและปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานให้มากขึ้น ฝึกอบรมและให้โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ รวมถึงการมอบค่าตอบแทนพิเศษที่จะกระตุ้นและเติมเต็มให้กับพนักงาน เพื่อรักษาพนักงานที่มีค่าที่สุดเอาไว้

แปลและเรียบเรียงโดย

K. Ploypim Pantumit (พลอยพิมพ์ พันธุมิตร)
Brand & Marketing Assistant Manager, Consync Group

Reference: www.netsuite.com/portal/resource/articles/human-resources/employee-turnover-statistics.shtml